作者：张志刚
现很多企业已经把人事部，行政部，总务部，厂务部，管理部之类涵盖一般企业公共事物管理功能。
譬如：企业人力资源的招募，培训，考勤，劳动关系（含各种合同，员工落户，协议签订，员工心理健康咨询，辅导，关爱中心），员工绩效考核，人才测评，企业行政事务，企业文化宣导（包括企业日报，月报，月刊，文化宣传栏，企业文艺汇演，企业各种大型的文艺演出），总务，工务，工业、消防以及生产安全，饭堂，保安，环境卫生，宿舍，机电维修，企业it(内部局域网，互联网，安装，维护，管理)的工作整合成了一个叫企业综合管理部，或行政人事管理处，或行政人事部之类的部门。
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一些上市公司，跨国集团如按照事业群制的大型企业还设置了四级以上的人事管理机构。如xx科技集团在深圳总部还设立中央人力资源服务总处，级别相当于该集团的一个事业群，而中央人力资源总处的最高主管，以该集团副总裁来担任，足以显示出人力资源在整个企业运作中的作用。
在各事业群内部，又设立了职责类似的行政管理部或人力资源部，这些部门的最高主管为经理以上，副总经理以下级别，一般为资深经理，而在各事业处又设立了行政管理部，或人力资源部，这些部门的最高主管一般是由经理以上级别担任，没有经理的暂时由副理代管。而在各工厂又设置了行政科长，专员或人力资源科长，专员，这些岗位的级别一般都在工程师到科级人员来担任，这家企业在人力资源管理中，不管是从规划上还是从制度上，也是一般企业无法模仿的，因为它是世界上最大的制造型企业，在机构的设置和人员配置上，当然是处于全球顶级设置的！
这样的大型企业，跨国公司，我们另当别论，单一般性的企业而论之，以当前的发展趋势上看，从原来简单的人事部，行政部，总务部衍生到现在大型企业，上市公司，跨国集团的中央人力资源服务总处的机构。看视只是字眼上的变化，实际上并不是这样的简单，它其实是功能上的改变，职责上的改变，还有理念上的改变。为什么这样说呢？因为原来的人事部也好，行政部也罢，总务部也行，它们都是一些公司不得不设的职能部门，也就是说是一些“花钱”的部门，这些部门自己很少有直接的经济产出的，也就是没有啥具体效益的。
因此，他们所做的工作也都是一些宏观性的工作，是纵览全局的工作，当然，在具体的模式上也少不了专业的制度，体系，方案，数据，表单做技术支撑，不过，因为很多人工作行政的原因，看似比较轻松，甚至有点悠哉，这样以来，给其他很多生产部门的印象是这些人舒服，闲散，我猜想，这大概是因为他们没有做过这方面的工作的原因吧！如果，他们做了也就知道，这份工作的难度其实比产线员工大多了，也负责多了。
作为企业，它是以盈利为目的的，以赚钱为手段的，在这种大环境下，作为那些老板花巨资聘请来的一些技术专家，规划大师，如果，对该企业在成本核算，控制，劳动方法研究，人力资源的培养，人员价值的再开发与利用上无法而让老板们赚到更多的钱，这些老板们是不会容忍他们继续这样下去的！他们会考虑进行改革，精简这些机构，因为在这些老板们的心里，这些部门是一种消费品，养活这帮人，他需要更多的成本，但作为企业，他们既离不开这种非直接的生产部门，也不愿让他们花费更多公司钱，在这种情况下有些企业老板会考虑如何整合这些现有的资源？如何合理的利用这些人力的资本？让他们发挥出人力资源是第一资源的作用。
于是，他们进行了一系列的行之有效的改革或者变革。
首先，他们也会强调“服务”的功用。
就是把这些部门的存在价值定位于给公司各生产部门服务，提供足够的人力保证和管理上的支撑，他们不再完全是高高在上的权力中轴，而是权力与服务的融合，更多的是提供各种的服务。因为只有服务才是这个单位的立命之本。
其次，他们也在努力的精简这个机构，尽量的杜绝机构的臃肿，人浮于事，职责不清，办事拖拉的行为。
从而打造一个机构设置合理，人员安排有序，岗位配置齐全，办公设备一流，人员服务积极上进，使命和流程一目了然，办事效率高效，工作职责和目标都清楚的优良，高效团队，这个单位不再是企业各部门印象里的那有着森严的逐级汇报的等级制度，那用昂贵的大气的建筑工程造价修造的全公司最上档次的标志性建筑，这里坐着的人们也不是每天看着报纸，喝着名茶，上着网和那些天南地北的俊男靓女们聊天的地方。
在不少企业老板的心里，这里，每天都是紧张兮兮的一个充满这严肃气氛的地方，这里，已经不是那些做一天和尚撞一天钟的人可以混下去的地方了；这里，每个人都有他们的自己的长处，很多地方有其他人无法替代的能力，他们可以说都是有独挡一面的作用。
在这种积极上进，勇于创新的氛围下，他们已经不知不觉变成了那些可以冲锋陷阵的作战部队了。他们在也不是那些幕后的后勤保障单位了，他们就是一把把的尖刀，随时随地准备着公司老板或总裁，总经理的一声令下，奔赴前线去冲锋陷阵……
今后，许多企业的人力资源管理部门将工作职责定位于如下四个方面：
首先，是企业各项管理制度，体制的设计者，规划者。
这点上，很多企业结合自己的现状已经在逐渐的规范了，也制订了很多的制度作业的办法，方案。但是很多企业的管理制度，尤其是行政人事制度并不规范，人力资源管理的体系、模式依然没有建立起来。它们在企业边运行边变革中的过程中在结合着自己企业发展的历程，自己企业文化的特点，企业核心的价值观在做着一些务实的更贴近本企业的规范。在人员的晋升上，岗位的设置上，在健全资位与职位两套的符合员工自身发展的体系规范。
比如，一些技术含量较高的工程师岗位可以在没有课级，部级，理级管理职务的同时，享受课级，部级，理级岗位的待遇，这样做既可以提供员工的工作积极性，又减少因为大家都去争夺课长，部长，经理等管理岗位所造成的不必要由于恶性竞争所导致的损失。让更多的没有管理职位的专员，工程师都能过安心工作，让他们懂得只有好好工作公司一定会有更多的机会的给他们发挥的这种想法。
其次，就是沟通与协调的方面。
既然是企业的人力资源管理部门，就应该能够统筹各种资源，并且能够协调其他的生产单位，周边其他非直接人力单位，服务单位。尤其是在公司各部门，各分厂人员的加薪上，更应该征求各事业单位最高主管的意见，做到事实求是，公平，公正，公开。
再次，就是人才任用方面，模式的创新、优化很重要。
人力资源部门作为人员任用的招募部门，不应该在厂门口“守株待兔”，等着应聘的人员主动到来，而是应该积极走出去，到各人才市场，人才交流中心，各职业介绍所进行人员招聘，还应该和各大，中专院校，专业技术学校进行合作，通过人才派遣合同，让一些猎头公司，人才市场，大，中专院校，职业技术学校把那些优秀的人才送到企业。这样以来，招募部门就变被动为主动了，创新人力资源取得的模式与管道，历练队伍，培养战斗力，迎接企业更大的挑战。
最后，就是文化宣传的方面。要招聘具有汉语言文学专业的大学生，研究生或有大型报纸，杂志记者，编辑，总编辑经验的有办报阅历的专家，学者加盟公司，建立各事业群，事业处，工厂记者站制度，定期召开文化宣传大会，公司也有畅通沟通渠道，加强电影，电视制作，做好技术的传承和创新。还有要在企业建立卫生单位，要积极主动的做好服务。
作者简介
张志刚，甘谷县金山镇人，甘谷县作家协会会员，理事；自考中山大学行政管理学本科学历。曾先后在中国人民武装警察部队内蒙古自治区总队第三支队服役，退伍后,曾在富士康科技、侨云科技、伯恩光学等公司担任过保安队长、安全主任、安全工程师及行政主管等职务，并独立承办过企业日报和月刊。期间，创作了许多乡村气息浓郁、体现民俗文化的诗词、散文和记实文学，作品散见于《江门文艺》、《深圳特区报》、《晶报》、《南方都市报》、近两年以来，其回乡发展，在甘谷新闻网，天水广电网，天水圈子，天水城市在线，天水新闻网，天天天水网，甘肃文化产业网，甘肃书画网等报刊，网站发表过很多的作品，深受群众的喜欢。
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